Comment faire de la gestion des ressources humaines un levier stratégique?
- Catégorie : Data
- Cible : Responsable RH
Pour jouer un rôle stratégique dans la conduite de l’organisation, la gestion des ressources humaines doit prendre un peu de hauteur sur l’accomplissement des processus légaux (ex : entretiens professionnels) ou rituels (ex : entretien annuel d’évaluation) et dépasser leurs objectifs primaires de management et de développements des carrières individuelles pour exploiter les informations qui apportent une vision de l’état général de l’organisation.
C’est dans ce cadre que des indicateurs adaptés peuvent aider les acteurs RH à diagnostiquer, dégager des tendances, identifier des problèmes sous-jacents qui lui permettent d’apporter un appui aux prises de décisions stratégiques.
Connaître l’état des compétences disponibles à l’aube d’un changement d’orientation industrielle ou commerciale va permettre au responsable RH de mesurer la capacité de l’organisation à supporter ce changement ou du moins mesurer l’effort qui sera à accomplir et imaginer les premiers plans d’action.
De la même manière, disposer d’une analyse globale des aspirations de vos collaborateurs en termes de mobilité géographique en faisant apparaître les mouvements potentiels lui permettra de jauger les projets de réorganisation des lieux de travail et de détecter les risques ou les opportunités.
Mettre en exergue ces tendances constitue l’objet principal de notre fonctionnalité People Analytics.
Notre préconisation
Comment utiliser les données dans une optique stratégique ?
Alignez autant que possible la stratégie d’entreprise, le contenu des formulaires et les indicateurs que vous consultez régulièrement. En premier lieu, faites émerger les facteurs humains qui vont influencer l’application de la stratégie d’entreprise puis imaginez quels indicateurs pourraient aider à les suivre et enfin, intégrez ces sujets sous la forme de questions dans le formulaire d’entretien afin de pouvoir récolter de l’information.
Par exemple, si la stratégie de l’organisation consiste à modifier le mode opératoire de certaines activités en y intégrant de l’IA, vous aurez besoin de recenser les compétences disponibles pour mettre en place cette technologie. Si vous avez déjà intégré une évaluation des compétences, il peut s’agir simplement d’ajouter une directive spécifique dans le formulaire pour inciter les collaborateurs qui ont développé des compétences en dehors de leur emploi à les déclarer.
Enfin n’hésitez pas à adopter une approche interactive en faisant évoluer le contenu du formulaire en fonction des résultats que vous analysez via les indicateurs. Par exemple, si vous avez constaté trop peu de déclaration de compétences en IA, vous pourriez alors ajouter une directive dans le formulaire pour identifier spécifiquement, lors des demandes de formations, les collaborateurs volontaires pour se former en IA. Cela conduira ensuite à surveiller un nouvel indicateur sur les souhaits de formation, ce qui vous permettra très rapidement de mesurer des effets de votre politique RH.
Les indicateurs People Analytics
La solution People Analytics sur la gestion des Talents propose une bibliothèque de tableaux de bords prêts à l’emploi afin de permettre une mise en œuvre rapide avant une éventuelle seconde phase de construction d’indicateurs personnalisés.
Les indicateurs prêts à l’emploi sont répartis en quatre grands processus métier, présentant chacun un tableau de bord accompagnés par une série d’indicateurs :
Analyse des talents
Cette thématique vise à donner une vision de l’état actuel des ressources humaines de l’entreprise en matière de compétences, tenue de poste, potentiel, risques, etc. Elle propose les indicateurs suivants:
- Top & Flop des compétences disponibles
- Top & Flop de la couverture des compétences requises
- Compétences à risque
- Analyse des compétences par famille de métiers
- Situations de tenue de poste par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Répartition des types de mobilité
- Répartition des souhaits de mouvement fonctionnel (métier d’origine > métier cible)
- Répartition des souhaits de mouvement géographique (Zone d’origine > zone cible)
- Top des domaines de formations demandés
- Top des domaines de formations demandées par niveau de priorité
- Analyse des échéances de demandes de formation
- Types de potentiels par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Analyse socio-démographique des potentiels
- Évolution des potentiels par année
Bilan des entretiens annuels
Cette thématique vise à donner une synthèse de l’exercice d’entretien annuel réalisé ainsi qu’une exploitation détaillée de ces résultats.
- Analyse du niveau de réalisation de la campagne
- Analyse du niveau de réalisation par axes d’analyses (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Timeline des actions de validation des formulaire (analyse des pics et des temps faibles)
- Moyennes de réalisation des objectifs par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Atteinte des objectifs par par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Typologie des objectifs fixés par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Répartition des types de mobilité
- Répartition des souhaits de mouvement fonctionnel (métier d’origine > métier cible)
- Répartition des souhaits de mouvement géographique (Zone d’origine > zone cible)
- Top des domaines de formations demandés
- Top des domaines de formations demandées par niveau de priorité
- Analyse des échéances de demandes de formation
Bilan des revues de personnel
Cette thématique vise à donner une synthèse de l’exercice de revue de personnel réalisé ainsi qu’une exploitation détaillée de ces résultats.
- Types de potentiels par par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Situations de tenue de poste par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Analyse socio-démographique des types de situation de talent (matrice 9box)
- Situations de talent (matrice 9 box) par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
- Volume de situations de risque de départ par axes d’analyse (ex: Familles de métiers, organisations fonctionnelle, organisation géographique)
Pilotage des entretiens professionnels
Cette thématique vise à fournir les données de pilotage des entretiens professionnels.
- Suivi des échéances (lointaines, proches, à venir)
- Courbe de volume des entretiens à venir dans les prochains mois
- Bilan des critères du bilan à 6 ans
- Répartition des types de mobilité
- Répartition des souhaits de mouvement fonctionnel (métier d’origine > métier cible)
- Répartition des souhaits de mouvement géographique (Zone d’origine > zone cible)
- Top des domaines de formations demandés
- Top des domaines de formations demandées par niveau de priorité
- Analyse des échéances de demandes de formation
